İşverenin İşçiye Karşı Sorumlulukları, İş Kanunu’nun 8. Maddesinde yer alan iş sözleşmesi tanımına göre; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmelerdir.”

İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin tabi oldukları sözleşmeden kaynaklanan bazı sorumlulukları vardır.

İşverenin sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir;

Ücret ödeme borcu, işçinin başlıca sorumluluğu olan iş görme borcu karşısında yer alan ve iş sözleşmesinden doğan başlıca borçtur. Ücret ödeme borcu İş Kanunu m. 32/1’de yer alan şekliyle “Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar.” olarak belirtilmiştir.

Yargıtay 9. HD, 22.06.1993, E. 1993/15087, K. 1993/10838 kararı uyarınca, ücretin ödendiğini ispat yükü işverene ait bulunmaktadır.

Uygulamada zaman zaman daha az vergi ve sigorta primi ödemek amacıyla, ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, ödenen ücret düşük rakamlar üzerinden gösterilmektedir. İşçinin söz konusu bordroyu imzalamış bulunması ödenen gerçek ücretin bu olduğunu göstermez. Bu gibi durumlarda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi, iş yerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, işçinin alabileceği ücret, ilgili meslek odası veya kuruluşundan veyahut sendikalardan sorularak, dosyadaki deliller ile birlikte değerlendirilip, işçinin gerçek ücreti tespit edilebilmektedir.

İş Kanunu’nun 39. Maddesi uyarınca, “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.” Asgari ücreti ödemeyen veya eksik ödeyen işverene karşı işçinin ödenmeyen ücret tutarını talep ve dava hakkı ile İş Kanunu m. 24’den kaynaklanan iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ayrıca bu durumda işveren hakkında para cezasına da hükmolunacaktır.

Ücret, kural olarak ancak yapılan iş karşılığında ödenir. İş Kanunu m.32/1’de buna açıkça yer verilmiştir. Ancak bu kuralın bazı istisnaları vardır. Ulusal bayram, genel tatiller, hafta tatili ve yıllık ücretli izin sürelerinde işçinin çalışmadan ücret alması İş Kanunu’nca öngörülmüş bulunmaktadır. Bunların dışında işçinin işini yapmasının imkânsız olduğu durumlarda örneğin; hastalık, gebelik, askerlik ve diğer bazı durumlarda ücretin tamamının veya bir kısmının ödeneceğini açıkça öngören hükümler mevcuttur.

İşverenin işçiyi koruma borcu kapsamında özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hususlardaki hükümler emredici niteliktedir. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin bu konuda alması gereken tedbirleri somutlaştırmıştır. Söz konusu kanunun 2. maddesine göre, söz konusu tedbirler, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dahil olmak üzere tüm çalışanlarına, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacaktır.

Kanun işverenin yükümlülüklerine ilişkin genel kurallar belirlemiş olup, (m. 4/1) bu kurallar kapsamında; işverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak ve bu çerçevede mesleki riskleri önlemek, çalışanlara bu kapsamda eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara göre şekillendirilmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığının denetlenmesi konularında sorumluluğu mevcuttur. Ayrıca işverenler, bir iş kazası meydana geldiğinde, bunu, kazadan sonraki üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmek zorundadır.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren, çalışanları arasından iş güvenliği uzmanlarını, işyeri hekimi ve diğer sağlık personelini görevlendirir. Çalışanlar arasında bu niteliklere sahip personel bulunmaması halinde, bu yükümlülüğünü hizmet alarak yerine getirebilir.

Yeterli güvenlik önlemlerinin alınmaması sonucu işçinin ölmesi, sakatlığa uğraması ya da meslek hastalığına yakalanması halinde işverenin hukuki sorumluluğuna gidilebilecek, bu kapsamda maddi ve manevi zararın giderilmesi kendisinden talep edilebilecektir. İşverenin maddi tazminatla sorumlu tutulabildiği bazı hallerde işçinin ağır bedensel zarara uğraması veya ölümü halinde ailesinin veya ölenin yakınlarının uygun bir miktar parayı işverenden manevi tazminat olarak isteyebileceği hukukumuzda kabul edilmiştir. Manevi tazminat talebine hükmedilebilmesi için Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kanunu uyarınca, zarar ile eylem arasında illiyet bağı, eylemin hukuka aykırı olması ve işçinin cismani bir zarara uğraması koşullarının varlığı aranmaktadır.

İş kazasında yaralanan işçi için manevi tazminata hükmedilebilmesi için, işçinin cismani bir zarara uğrayıp, acı ve ızdırap çekmesi yeterli olup, işçinin kazanma gücünde mutlaka bir kaybın olması gerekmemektedir.

Maddi ve manevi tazminat dışında, işçinin, iş kazası sonucu ölmesi halinde destekten yoksun kalanlar ölüm sebebiyle uğradıkları zararın tazminini talep edebilirler. Yargıtay’a göre destekten yoksun kaldıklarını iddia edenlerin ölenin düzenli ve sürekli yardımlarından fiilen yoksun kalmış bulunmaları gereklidir.

İşverenin, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama konusunda yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülüğün temelini Anayasadaki eşitlik ilkesi ile İş Kanunu’ndaki eşit davranma ilkesi oluşturmaktadır. Anayasaya göre herkes din, dil, renk, mezhep, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç ve benzeri sebepler gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Bu sebeple işveren, tam ve kısmi süreli, belirsiz veya belirli süreli olarak çalışan işçiler arasında biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında veya sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırı davranamaz.

Eşit davranma borcuna aykırı hareket edildiğinde, işçi dört aya kadarki ücreti ve bunun yanında yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. İşverenin, eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ispat yükü, işçiye aittir.

Eşit davranma borcu bütün çalışanları eşit kılmak şeklinde anlaşılmamalıdır. Eşitlik sadece eşit niteliklerin varlığı halinde söz konusu olabileceğinden öğrenim derecesi, kıdem, yaş gibi objektif nitelikler eşit davranma ilkesini etkilemektedir. Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler hakkında eşitlik ilkesinden söz edilemeyecektir. Farklı yeteneklere sahip işçiler arasında özellikle ücretler yönünden, işçilerin nitelikleri göz önüne alınarak ayrım yapılabilir.

İşverenin, işçi ile aralarında imzalanan iş sözleşmesi nedeniyle kanundan doğan sorumlulukları bulunmaktadır. Bu nedenle işveren, mevcut İş Kanunu kapsamında kendisine yüklenmiş sorumlulukları yerine getirmeli, bu sorumlulukların yerine getirilmemesi halinde doğabilecek muhtemel zararlardan gerekli tedbirleri alarak kaçınmalıdır.