Bu makalemizde işçinin performans düşüklüğü karşısında izlenecek prosedürler, Yargıtay kararları ışığında performans değerlendirmesine ilişkin kriterlerin neler olduğu, İş Kanunu kapsamında performans düşüklüğü niteliğindeki hallere örnekler verilerek, izlenmesi gereken prosedürde dikkat edilmesi gereken hususlar ele alınmıştır.
Yargıtay9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı kararında performans tanımı şu şekilde yapılmıştır:
“Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerine göre işveren iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesinin koşulları:
- İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak,
- İşyerinde çalışan mevcut işçi sayısının otuz ve daha fazla olması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması
- İşçinin belirli konumdaki işveren vekili olmamasıdır.
Yukarıdaki iş güvencesi koşullarının mevcut olması halinde işveren İş Kanunu’nun 18.maddesinin 1. fıkrası gereğince işçinin performans düşüklüğü sebebine dayanarak iş akdini geçerli nedenle feshedebilecektir.
İş Kanunu’nun gerekçesinde işçinin yetersizliğinden veya davranışından kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olma halleri olarak gösterilmiştir.
İşçinin yetersizliğinden ve davranışından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı Yargıtay kararları ile netlik kazanmıştır. Bu kapsamda çalışanların performansının değerlendirilmesi işleminin mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler çevresinde yapılması gerekmektedir.
Bu çerçevede Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2008/10632 Karar, 2015/35075 Karar ve 2015/23883 Karar sayılı kararlarından yola çıkarak işbu kriterlerden önemli olanlara vurgu yapmak istiyoruz. Bahse konu kararlarda;
-İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğunun gerektiği;
-Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü olmasının gerektiği;
-Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmasının gerektiği;
-Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olmasının gerektiği;
-Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçların olmasının gerektiği;
-Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçların geçerli neden için yeterli kabul edilemeyebileceği;
-Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmamasının gerektiği;
-İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli nedenin söz konusunun olabileceği;
-Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmasının, işçiye tebliğ edilmesinin, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği;
-İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği performans değerlendirme sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasının gerektiği belirtilmiştir.
Sonuç olarak;
Çalışanın, performansının ölçülmesi ve düşük performansa bağlı olarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin fesih işlemi ile sona ermesinin düşünülmesi halinde bu aşamaya kadar gelen süreçte, işyerinde öncelikle objektif ölçülere dayalı performans değerlendirmesi sistemlerinin oluşturması ve kayda alınması gerekmektedir.
İşyerinde uygulanan objektif performans ölçüm kriterlerinin ve performans değerlendirmesi çalışana önceden tebliğ edilmelidir. Performans ölçümü yapılırken, çalışanların performansları görev alanlarının özelliklerine göre belirlenmeli çalışanlara kendi koşullarına uygun olarak (denkler arasında) eşit davranılmalıdır. Performansı düşük olarak belirlenen çalışanın performans düşüklüğü devamlılık arz etmelidir. Bu süreçte, çalışana düşük performansla ilgili uyarı ve geri bildirim yapılmalı ve performansını yükseltmeye yönelik olarak eğitim, danışma ve benzeri olanaklar işveren tarafından sağlanmalı buna karşın çalışan gerekli gelişimi gösterememelidir. Tüm bu olgulara bağlı olarak, işveren tutarlı davranmalı ve feshe son çare olarak başvurulmalıdır.
