4857 Sayılı İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Yıllık fazla çalışma süresi 270 saatten fazla olamaz. Ancak kanun hükmü işçiyi koruma odaklı bir hüküm olduğundan, bu sınırlandırmaya rağmen işçinin yılda 270 saati aşan süreler ile fazla çalıştırılması halinde bu çalıştırmanın karşılığı olan fazla çalışma ücretinin de işçiye ödenmesi gerekmektedir. Peki kendi iradesi ile istifa eden işçinin, işyerinde Kanun’da öngörülenin aksine yıllık 270 saatten fazla, fazla çalışma yapması durumunda kıdem tazminatı isteyebilmesi mümkün müdür? Bu aşamada öncelikli olarak istifa kavramı açıklanacak olup söz konusu durumda işçinin kıdem tazminat isteyip isteyemeyeceği yargı içtihatları ile ele alınacak; ardından ispat yükünün kimde olduğuna değinildikten sonra işverenin alabileceği önlemler üzerinde durulacaktır.

İstifa Kavramı Ve İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

Özel hukuk ilişkilerinde ise istifa, sözleşmenin tek taraflı feshi anlamında kullanılmaktadır. Her ne kadar mevzuatımızda da tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilen iş sözleşmeleri açısından fesih kavramı kullanılmış ise de yargı kararlarında ve günlük yaşamda istifa kavramı tercih edilmektedir. İstifa, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirmesi ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesi anlamını taşımaktadır. İki kurumunda hukuki sonuçları benzer olmakla beraber kararlarda ağırlık kazanan durum işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesinin feshi istifa olarak değerlendirilmesidir. Oysaki haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih haksız fesih; sürelere riayet edilmemesi halinde de usulsüz fesih söz konusudur. Kavramların anlamlandırılması yargı içtihatlarında işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı durumların anlaşılabilirliği açısından önem arz etmektedir.

İstifa Halinde İşçinin Yıllık 270 Saati Aşan Süre ile Fazla Çalışma Yaptığına Dair İddiası Çerçevesinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanıp Kazanamayacağı Hususunun Değerlendirilmesi

Mevzuatımız gereği, işten kendi isteğiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Fakat işçi, “İş mevzuatında gösterilen haklı bir sebep” ileri sürerek işyerinden ayrılırsa, işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin iş sözleşmesini bildirimsiz feshini gerektirecek haklı nedenler Kanun’da düzenlenmiştir.

Kanun’un 24. maddesinde üç başlık halinde düzenlenmiştir. Bu nedenler; sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı nedenlerdir. İşçiye derhal fesih hakkı veren haklı nedenler İş Kanunu’nda sayılanlarla sınırlı değildir. Uygulamada işçinin iş sözleşmesini genelde asıl ücret ve/veya fazla çalışma ücretlerinin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması ve/veya çalışma sürelerinin eksik bildirilmesi gibi nedenlerle feshettiği görülmektedir. Açıklamalardan da anlaşılacağı üzere işçinin istifa etmesi halinde ilk araştırılacak husus işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedip feshetmediğidir. İşçinin istifasında yani yukarıda da izah ettiğimiz üzere sözleşmeyi feshetmesinde haklı bir sebebi bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olacaktır. Açıkça tespit edilebilir bir durumdur ki fazla mesai yapan işçinin yıllık 270 saati aşan bir süre ile fazladan çalışma yapıp yapmadığının bir önemi olmaksızın fazla mesai ücretlerinin işveren tarafından ödenmemesi işçi açısından haklı nedenle fesih nedeni sayılacaktır.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/18593 K. 2020/17006 sayılı ve 26.11.2020 tarihli kararından özetle;

“İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacının el yazısı ile yazdığı 31.07.2013 tarihli istifa dilekçesinde; ‘iş yerinde 15.12.2005-31.07.2013 tarihleri arasında çalıştığını,çalışma süresi içerisinde tüm kanuni ve akdi haklarını (yol, yemek,fazla mesai vs.) aldığını, yıllık izinlerini zamanında kullandığını, iş yerinden şahsi gerekçelerle kendi istek ve rızası ile herhangi bir baskı altında kalmaksızın 31.07.2013 tarihinde istifa etmiş bulunduğunu.” beyan ettiği, 27.08.2013 tarihinde noterden gönderdiği ihtarnamesinde ise; son olarak 2.000,00TL net ücreti olduğu halde SGK'ya ücretin düşük tutarda bildirilmesi, fazla mesai yaptığı ve dini bayramlar dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı halde ücretlerinin ödenmemesi nedenleriyle iş akdini 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II. Maddesi gereğince haklı nedenle feshetmiş olduğunu bildirdiği görülmüştür.”

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/31078 K. 2020/16809 sayılı ve 25.11.2020 tarihli kararından özetle;

“4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.).

…

Somut uyuşmazlıkta; Davacı işçi iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini, ayrıca davalı işverenin istifa dilekçesi talep etmesi sonucu çeşitli sebepleri gerekçe göstererek iş sözleşmesini tek taraflı feshettiğini bildirdiğini ileri sürmüş,davalı işveren ise davacı işçinin istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece davalı işverenin haklı fesih nedenlerini ispatlayamadığı, çalıştığı işyerinde 4 yıldan fazla kıdemi bulunan bir işçinin sebepsiz yere istifa dilekçesi vermesinin hayatın olağan akışına aykırı olup, sözlü olarak işten çıkarıldıktan sonra içeride kalan alacaklarını almak isteyen davacı işçinin işverenin talebi doğrultusunda 27.05.2014 tarihi itibariyle istifa dilekçesi verdiği ve istifa dilekçesinin gerçeği yansıtmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.”

Kısacası Yargıtay kararlarında kendi isteğiyle ayrılma halinin bir sebebi değil, daha çok fiili bir durumu yansıttığı vurgulanmakta, böyle bir durumda da fesih sebebinin araştırılması ve belirlenmesi gerektiği belirtilmektedir.

Diğer yandan işçinin yıllık 270 saati aşmayan ve karşılığı ödenen fazla çalışmaları bulunması halinde de işçinin istifasına haklı bir neden oluşturmayacağından, zira bu durumda her şey yasal düzenlemelere uygundur, kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmayacaktır. Ancak yıllık 270 saati aşan fazla çalışma halinde işçinin fazla mesai ücretleri her ne kadar ödenmiş olsa da işçinin istifası haklı nedenle feshi sebebi sayılacak ve kıdem tazminatına hak kazanması mümkün hale gelebilecektir.Bu husustaki Yargıtay kararını bilgilerinize sunarız:

T.C. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2014/19129 K. 2015/13542 sayılı ve 2.7.2015 tarihli kararından özetle; 

“4857 Sayılı Kanun'un 41. maddesinde fazla çalışma süresinin yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı, İş Kanununa dair fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma Yönetmeliğinin 9.maddesinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının gerektiği, bu onayın her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınması gerektiği bildirilmiştir.

Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine dair verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise,peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.”

İspat Külfeti Açısından Değerlendirilmesi

Yasalarımızda düzenlenmiş olan genel ispat yükü kuralı gereği “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Bu nedenle de fazla mesai yaptığını ve haklı neden ile sözleşmeyi feshettiğini iddia eden işçi iddiasını kanıtlamak zorundadır. Ancak iş davalarında her türlü delile dayanılması mümkün olduğundan bazen işveren açısından zor durumlar yaratabilmektedir.

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2014/8034 K. 2015/19531 sayılı ve 4.6.2015 tarihli kararından özetle;

“İş Hukukunda haftada 45 saatten fazla çalışma yapıldığının, ispat külfeti işçi üzerindedir. İş görme borcu bir yapma borcudur. Fiili bir olgudur. Hukuki işlem değildir. İşçi iş görme borcunu haftada 45 saatten fazla yapmış ise, bunların HMK un ön gördüğü her çeşit delille ispatlayabilecektir. Davacı dinlettiği tanıklarla fazla çalışma yaptığını, tanıklarla kanıtlamıştır.”

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Öte yandan davaların akıbeti bakımından dikkat edilmesi gereken bir konuda daha açıklama yapmak istemekteyiz. Yargıtay uygulamasına göre; iş sözleşmesini haksız ve/veya usulsüz olarak fesheden işçi, iş sözleşmesini feshederken, fesih nedenlerini açıkça belirtmiş ise açtığı davada beyan ettiği nedenler ile bağlıdır. Buna karşın fesih nedenlerini açıkça belirtmemesi haklı fesih nedenlerini ortadan kaldırmaz.Söz konusu hususlar, dava dilekçesi ile de açıklanabilir. Ancak işçinin iş sözleşmesinin feshini haklı kılan bir nedeni olduğu halde bu gerekçeye dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde daha sonra açtığı davada, işten ayrılma dilekçesinde beyan ettiği nedenlerin dışında, başka haklı bir neden ileri sürmesi kabul edilmemektedir. İş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshinde ispat yükü fesih nedenine göre değişecektir. Ücret, fazla çalışma vs. ödeme borcunun yerine getirilmediği iddiasına dayanan fesihte ücretin ödendiği işverence kanıtlanmalıdır. Bunun dışında kalan haklı fesih halleri işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

İşveren Şirketin Alabileceği Önlemler

Öncelikle İş Hukukundan kaynaklanan düzenlemelere dikkat edilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekecektir:

-         Haftalık 45 saat ve yıllık 270 saati aşacak,fazla çalışma yapılmamasına özen gösterilmelidir. İşçilerin işlerini, işin mahiyeti gereği makul sürede bitirmesi gerektiği anlatılmalı, gerekir ise bu hususta iş sözleşmelerine hüküm eklenebilir.

-         Çalışanların fazla çalışmalarının/ya da fazla çalışma yapılmadığına dair verilerin kayıt altına alındığı sistemin eksiksiz tutulması gerekmektedir.

-         Fazla mesai ücretlerinin düzenli olarak her maaş döneminde ödenmesi ve bu hususa ilişkin yazılı belgelerin saklanması gerekmektedir.

-         4857 Sayılı Kanun'un 41.maddesinde fazla çalışma süresinin yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı, İş Kanununa dair fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma Yönetmeliğinin 9.maddesinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının gerektiği, bu onayın her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınması gerektiği bildirilmiştir. Bu kapsamda fazla çalışma için işveren tarafından işçinin yazılı onayı alınması gerekmektedir. Yukarıdaki bilgi notunda yer alan bilgiler de detaylı incelendiğinde görülecektir; işçiden bir defaya mahsus bu iznin alınması yeterli olmamakta her yıl yenilenmesi gerekmektedir. Aksi halde fazla mesai ücretleri ödenmiş olsa dahi yılda 270 saati aşan fazla mesaisi bulunan,iddiasını kanıtlayan ve istifa eden işçi sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kanıtlayabilecek ve haksız nedenle fesih halinde mahrum kalacağı tazminat ve haklara sahip olabilecektir.